HST Grupa HT
Ništetne odrednice tipskih ugovora o radu za radnike Hrvatskog Telekoma
Pravna služba Hrvatskog sindikata telekomunikacija pregledala je tipske ugovore o radu koje potpisuju radnici Hrvatskog telekoma, te je uočeno da su mnoge odrednice ništetne ili nekorektne.
Mada je ugovorni odnos ravnopravni odnos, na žalost, u praksi, jasno je da radnici koji žele raditi jako teško imaju mogućnost odbiti potpisati odrednice koje su nezakonite ili nisu u njihovom interesu.
Tražimo od Poslodavca da uzmjeni ugovore o radu na način da budu u skladu sa Zakonom o radu i drugim pozitivnim propisima Republike Hrvatske.
Članak 3
(1)Radnik sklapa Ugovor o radu za obavljanje poslova radnog mjesta Stručnjak za xxx - Odjel za xxx - Hrvatski Telekom d.d.
(2)Po nalogu Poslodavca radnik će pored poslova navedenih u stavku 1. ovog članka u slučaju potrebe obavljati i druge poslove u skladu s naravi i vrstom posla za koje je zasnovan radni odnos.
(3)U slučaju organizacijskih promjena kod Poslodavca ili zbog potrebe bolje organizacije poslovanja, radnik je dužan, u skladu s odlukom Poslodavca, obavljati privremeno poslove drugog radnog mjesta koje odgovara vrsti i stupnju njegovog obrazovanja, ali ne duže od šest mjeseci.
(4)Ukoliko je za obavljanje poslova radnog mjesta iz stavka 3. ovog članka potrebno provesti odgovarajuće osposobljavanje ili usavršavanje Poslodavac je dužan radniku to omogućiti u skladu s mogućnostima i potrebama rada.
Članak 3. stavak 3. ugovora o radu prema kojem bi radnik po nalogu poslodavca bio dužan obavljati privremeno poslove drugog radnog mjesta koje u tom ugovoru nisu precizirani, a koji „odgovaraju vrsti i stupnju njegovog obrazovanja“ nema pravnog utemeljenja i u suprotnosti je s čl. 15. Zakona o radu i time ništetan, a na sudu ga radnik može pobijati i temeljem čl. 320. St.1. Zakona o obveznim odnosima. Radnici bi trebali odbiti potpisati ugovor o radu koji sadrži ovako formuliranu obvezu, jer ju nisu dužni preuzeti.
Zakon o radu u čl. 15. propisuje obvezni sadržaj ugovora o radu, pa tako kaže da se ugovorom o radu mora ugovoriti naziv posla, odnosno narav ili vrsta rada, na koje se radnik zapošljava ili kratak popis ili opis poslova. Dakle, poslovi koje će radnik biti dužan obavljati moraju biti u ugovoru točno navedeni, odnosno iz samog teksta ugovora mora biti nedvojbeno jasno za obavljanje kojih poslova se ugovor sklapa.
Ugovor koji bi bio sročen na način da će radnik biti u obvezi obavljati poslove koje poslodavac naknadno odredi tj. ugovor u kojem bi se radnik unaprijed obvezao raditi poslove koji u trenutku sklapanja ugovora o radu među strankama nisu definirani ne bi bio valjan jer bi bio suprotan čl. 15. Zakona o radu. Ugovorom o radu se jasno i točno moraju odrediti poslovi koje će radnik obavljati i ne postoji mogućnost da poslodavac naknadnim usmenim ili pisanim jednostranim odlukama, nalozima ili sl. mijenja točno ugovorene poslove jer bi to bilo protivno samoj prirodi ugovornog odnosa. Stoga poslodavac radniku ne bi smio nuditi ovako sročen ugovor o radu. Za svaku izmjenu poslova potrebno je sklopiti novi ugovor o radu ili aneks postojećem ugovoru kojim se mijenja dio ugovora koji precizira poslove koje je radnik dužan obavljati.
Dodatno treba napomenuti da poslodavac neuspješno pokušava poslove drugog radnog mjesta definirati na način da bi to trebali biti poslovi koji „odgovaraju vrsti i stupnju radnikovog obrazovanja“. Ovakva formulacija ne daje ni jedan element temeljem kojeg bi se moglo odrediti koje bi to poslove i kojeg radnog mjesta radnik potpisom ovog ugovora o radu mogao postati dužan privremeno obavljati i to iz jednostavnog razloga što HT d.d. u ugovore o radu ne stavlja opise posla, a opisi posla ne postoje ni u jednom pravilniku poslodavca. Iz vrlo sličnih naziva radnih mjesta nemoguće je razlučiti koji se poslovi na kojem radnom mjestu točno obavljaju. Dodatno, HT d.d. nema niti jedan opći akt kojim bi bili propisani vrsta i stupanj obrazovanja potrebnih za obavljanje poslova pojedinih radnih mjesta.
Nadalje, sporna je „privremenost“ koja se ugovara na najdulje šest mjeseci, ali bez ograničenja u broju ponavljanja.
Radnik koji bi potpisao ugovor s uglavkom prema kojem će na zahtjev Poslodavca obavljati poslove različite od onih za koje zasniva radni odnos, a koji poslovi u samom tom ugovoru ne bi bili unaprijed definirani može taj uglavak ugovora s uspjehom osporiti na sudu, jer je takva činidba ne samo neodređena nego i neodrediva, te dodatno zato jer je ugovor sročio Poslodavac pa se primjenom čl. 320. st.1. Zakona o obveznim odnosima nejasne odredbe imaju tumačiti u korist radnika.
Nastavno na rečeno iz ugovora o radu trebalo bi brisati i čl.3.st.4.
Članak 6.
(1)Radnik će raditi puno radno vrijeme od 40 sati tjedno sukladno Pravilniku o radu.
(2)Raspored radnog vremena koji se odnosi na tjedno radno vrijeme, dnevno radno vrijeme, te početak i završetak radnog vremena utvrđuje se prema rasporedu rada organizacijskog dijela, sukladno Pravilniku o radu.
(3)Radnik će, po potrebi posla, biti obuhvaćen pasivnim dežurstvom sukladno Pravilniku o radu i Pravilniku o plaćama. Visina naknade za pasivno dežurstvo iznosi 10% od osnovne mjesečne bruto plaće radnika.
Članak 6. stavak 3. ugovora kaže da će „ radnik po potrebi posla biti obuhvaćen pasivnim dežurstvom sukladno Pravilniku o radu i Pravilniku o plaćama“ te da visina naknade za pasivno dežurstvo iznosi 10% od osnovne mjesečne bruto plaće radnika.
Prvo treba reći da je pojam „pasivno dežurstvo“ nepoznat u Zakonu o radu ili bilo kojem drugom propisu koji se primjenjuje na radnike u HT d.d., a ne poznaje ga ni Kolektivni ugovor HT d.d. Vjerojatno je Poslodavac mislio na institut pripravnosti iz čl. 60. Zakona o radu.
Čl. 60. st. 3. Zakona o radu propisuje da se vrijeme pripravnosti i visina naknade uređuju ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom. Stoga nije jasno zašto se čl.6. st.3. ugovora o radu poziva na odrednice Pravilnika o radu i Pravilnika o plaćama, jer je to potpuno pogrešno. Ni jedno pitanje vezano uz pripravnost radnika nije poslodavac ovlašten regulirati jednostrano tj. pravilnicima (niti poslodavac može odrediti obvezu pripravnosti radniku koji to ne želi, dakle bez radnikovog pisanog pristanka niti može jednostrano propisati vrijeme niti visinu naknade).
Pripravnost se radniku ne može odrediti ako ju radnik svojom voljom ne prihvati, jer poslodavac nema nikakvog pravnog temelja raspolagati radnikovim vremenom izvan onog vremena koje poslodavac i radnik ugovore ugovorom o radu kao radno vrijeme. Izuzetak je prekovremeni rad, ali njega uređuje Zakon o radu i to samo za izvanredne događaje kao što je viša sila ili prijeka potreba i to u ograničenom vremenskom trajanju.
Visina naknade utvrđena je ovim ugovorom o radu, ali ne i vrijeme u kojem radnik pristaje biti pripravan. Budući da je vrijeme bitan element ugovaranja pripravnosti, a nije ugovoren niti Kolektivnim ugovorom upitno je hoće li radnika koji potpiše ovako sročen ugovor pripravnost uopće obvezivati.
Članak 11.
(1)Za obavljanje poslova iz članka 3. ovog ugovora, svrstanog u Platni razred 6. radniku pripada osnovna mjesečna bruto plaća u iznosu od 9.350,00 kuna.
(2)Ukoliko zbog potrebe bolje organizacije poslovanja kod Poslodavca, te izmjene Pravilnika o sistematizaciji radnih mjesta Poslodavca, poslovi iz stavka 1. članka 3. budu svrstani u viši ili niži platni razred od onoga navedenog u stavku 1. ovog članka, radniku pripada plaća platnog razreda u skladu s izmijenjenim Pravilnikom o sistematizaciji radnih mjesta.
(3)Pravo na povećanu plaću utvrđuje se aktima Poslodavca.
(4)Plaća radnika isplaćivati će se u rokovima utvrđenim Pravilnikom o plaćama.
Zakon o radu u čl. 15. propisuje bitne sastojke ugovora o radu te među ostalim navodi i da je bitan sastojak ugovora o radu podatak o osnovnoj plaći, dodatcima na plaću te razdobljima isplate primanja na koja radnik ima pravo. Umjesto određivanja plaće u samom ugovorom o radu, Zakon dozvoljava da se u ugovoru može uputiti na druge izvore prava, uključujući i pravilnik o radu.
U čl. 11. st.1. ugovora o radu poslodavac i radnik ugovaraju plaću u novčanom bruto iznosu, a u pogledu svih ostalih dodataka na plaću i drugih materijalnih primanja ugovor u idućim stavcima i člancima upućuje na pravilnike Poslodavca.
Stoga je potpuno nejasan st. 2. istog članka kao i njegova svrha. Plaća ugovorena u bruto novčanom iznosu u ugovoru o radu ne može se mijenjati jednostranom odlukom poslodavca tako da poslodavac izmijeni pravilnik. Radnik ne može i ne treba unaprijed pristati na izmjenu plaće u nekom budućem, a sada još neutvrđenom iznosu, jer je to u suštinskoj suprotnosti s pravnom prirodom ugovornog odnosa i s čl. 15. Zakona o radu. Stoga je čl.11. st. 2. ništetan.
Članak 14.
Materijalna prava utvrđena ovim ugovorom predstavljaju poslovnu tajnu.
U čl. 14. ugovora Poslodavac konstatira da materijalna prava utvrđena tim ugovorom predstavljaju poslovnu tajnu. Za navedeno nema pravnog uporišta budući da poslodavac svojim općim aktom (pravilnikom) može utvrditi da je poslovna tajna samo ono što predstavlja proizvodnu tajnu, rezultate istraživačkog ili konstrukcijskog rada, te druge podatke zbog čijeg bi priopćavanja neovlaštenoj osobi mogle nastupiti štetne posljedice za njegove gospodarske interese. Budući da podatci o plaći i drugim materijalnim pravima radnika (koja u ugovoru nisu niti navedena ) ne ispunjavaju kriterije da budu proglašeni poslovnom tajnom (osobito kad se uzme u obzir čl. 90. i 91. Zakona o radu kao i činjenicu da su podatci o broju radnika i troškovima radne snage kao i iznosi plaća i bonusa članova Uprave podatci koji se redovito javno objavljuju na Burzi), čl. 14. ugovora je ništetan.
Članak 17.
(1)Radnik se obvezuju za vrijeme i nakon prestanka ovog ugovora čuvati sve poslovne tajne Poslodavca, uključujući, ali ne ograničavajući se na druge podatke iz članka 18 ovog ugovora o radu, koje su mu povjerene ili koje je saznao tijekom obavljanja poslova kod Poslodavca. S podacima koji predstavljaju poslovnu tajnu, a koji su kao takvi određeni internim aktom Poslodavca i/ili važećim propisima, radnik mora postupati sukladno njihovim stupnjevima tajnosti i koristiti ih isključivo u obavljanju poslova iz članka 3. ovog ugovora.
(2)Podatke koji predstavljaju poslovnu tajnu radnik može prezentirati i dostavljati u obavljanju poslova iz članka 3. ovog Ugovora ovlaštenim osobama Poslodavca koje ih moraju znati radi izvršavanja poslova svojih radnih mjesta, pod uvjetom da te radnike obvezuju odredbe Poslodavca o poslovnoj tajni, a trećim osobama isključivo po pribavljenom pisanom odobrenju ovlaštene osobe Poslodavca.
(3) Povreda obveze tajnosti podataka, između ostalog, predstavlja osobito tešku povredu iz radnog odnosa zbog koje Poslodavac može otkazati ugovor o radu. također, neovlašteno izdavanje i pribavljanje poslovene tajne predstavlja kazneno djelo. radnik je suglasan da obveze iz članka 17. i 18. ovog ugovora traju i po prestanku ovog ugovora o radu.
U čl. 17. Poslodavac pogrešno osobne podatke korisnika, radnika, trećih osoba naziva poslovnom tajnom. Osobni podatci korisnika jesu, a osobni podatci trećih osoba mogu pod određenim okolnostima biti profesionalna tajna (prema Zakonu o zaštiti tajnosti podataka), ali nisu sami po sebi, isto kao ni osobni podaci radnika, poslovna tajna.
Članak 20.
Radnik je dužan svoje ponašanje prigodom izvršavanja poslova svog radnog mjesta uskladiti s etičkim načelima, te na taj način pridonositi uspješnosti i ugledu Poslodavca.
U čl. 20. se ugovara dužnost radnika da svoje ponašanje prigodom izvršavanja poslova svoga radnog mjesta uskladi s etičkim načelima, ali niti je u samom ugovoru navedeno niti ugovor upućuje na neki drugi izvor prava koji bi propisao o kojim se to etičkim načelima radi tako da je potpuno nejasno kakvo je točno ponašanje radnika ugovoreno.
Članak 21.
(1)Radnik ne smije bez odobrenja Poslodavca za svoj ili tuđi račun sklapati poslove iz djelatnosti koju obavlja Poslodavac.
(2)Radnik se obvezuje da se 6 (šest) mjeseci nakon prestanka radnog odnosa kod ovog poslodavca neće zaposliti kod druge osobe koja je u tržišnoj utakmici s ovim Poslodavcem, odnosno za svoj ili račun trećih osoba sklapati poslove kojima se natječe s Poslodavcem.
(3)Odredba iz prethodnog stavka ovog članka obvezuje radnika samo u slučaju ako Poslodavac prije prestanka radnog odnosa pisanom izjavom preuzme obvezu da će radniku za vrijeme trajanja zabrane isplaćivati naknadu najmanje u visini iznosa polovice prosječne plaće isplaćene radniku tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.
U čl. 21. st. 2. ugovora o radu unesena je klauzula ugovorne zabrane natjecanja s poslodavcem u trajanju od 6 mjeseci nakon prestanka radnog odnosa u HT d.d. Međutim, kako je čl. 102. st. 6. Zakona o radu propisano da je ugovor kojim se ugovara ugovorna zabrana natjecanja ništetan ako radnik u vrijeme sklapanja ugovora prima plaću manju od prosječne plaće u Republici Hrvatskoj ( koja je prema podatcima Državnog zavoda za statistiku za siječanj 2022. Iznosila 9.982,00 kn bruto), a poslodavac u ovom istom ugovoru (čl.11.) radniku nudi bruto plaću u iznosu od 9.350 kn, to je ugovor u tom dijelu ništetan.
Članak 24.
(1)Radnik je upoznat da će Poslodavac njegove osobne podatke obrađivati temeljem Opće uredbe o zaštiti podataka te drugih važećih propisa. Ovo poglavito znači da će se podaci prikupljati, obrađivati, koristiti ili dostavljati trećim osobama radi ostvarivanja prava i obveza iz radnog odnosa, odnosno u svezi s radnim odnosom, ili uz privolu radnika.
(2)Poslodavac se obvezuje da će osobne podatke radnika koristiti, obrađivati i dostavljati trećim osobama uz odgovarajuću zaštitu od slučajne ili namjerne zloporabe, uništenja, gubitka, neovlaštenih dostupa i promjena. Informacije o obradi osobnih podataka dostupne su radniku kroz interne akte Poslodavca, na intarnet stranicama, te na druge odgovarajuće načine. radnik ima pravo obratiti se Poslodavcu radi ostvarivanja svojih prava iz propisa o zaštiti osobnih podataka.
Nije jasno zašto se Poslodavac u čl. 24. pri obradi osobnih podataka radnika poziva na Opću uredbu o zaštiti podataka i druge važeće propise, ali ne i na pravilnik (koji je opći akt poslodavca, ali nije propis), a koji je temeljem zakona dužan donijeti i kojim treba regulirati prikupljanje i obradu najvećeg dijela osobnih podataka svojih radnika koje prikuplja i obrađuje tj., sve one koje ne prikuplja temeljem samog zakona nego koje smatra nužnim prikupljati radi ostvarenja prava i obveza iz radnog odnosa odnosno u vezi s radnim odnosom (čl.29. st.2. Zakona o radu)
Članak 28.
(1) Sporove nastale iz ovog Ugovora stranke će pokušati riješiti sporazumno, a ukoliko to ne bude moguće, sporove će rješavati stvarno nadležni sud u Zagrebu.
Čl. 28. HT d.d. radniku nameće ugovaranje mjesne nadležnosti suda u Zagrebu čime se radnik odriče od mogućnosti izbora koju mu daje čl. 65. Zakona o parničnom postupku prema kojem radnik koji pokreće sudski spor protiv poslodavca može birati između suda u sjedištu poslodavca, suda u ugovorenom mjestu rada i suda u mjestu u kojem je zasnovan radni odnos. Na taj se način svim radnicima s prebivalištem ili mjestom rada izvan Zagreba u slučaju da su pokrenuli sudski spor protiv poslodavca znatno povećavaju troškovi.