Sudska praksa
Prijenos ugovora o radu - outsourcing
Odrednice Zakona o radu i EU Direktiva:
Prijenos ugovora na novog poslodavca reguliran je čl. 137. Zakona o radu:
"Ako se statusnom promjenom ili pravnim poslom na novog poslodavca prenese poduzeće, dio poduzeća, gospodarska djelatnost ili dio gospodarske djelatnosti, a koji zadržava svoju gospodarsku cjelovitost, na novog se poslodavca prenose svi ugovori o radu radnika koji rade u poduzeću ili dijelu poduzeća koji je predmet prenošenja, odnosno koji su vezani za obavljanje gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti koja je predmet prenošenja."
Zaštita prava radnika u slučaju prijenosa poduzeća na novog poslodavca, utvrđena Zakonom o radu, rezultat je usklađivanja Direktivama Europske Unije.
Smisao je predmetnih odredbi Direktiva, a sukladno tome i našeg Zakona o radu, očuvanje kontinuiteta radnog odnosa radnika, jer radnici zadržavaju sva stečena prava kao da su neprekidno radili kod novog poslodavca čime se radnici ujedno štite i od potencijalnih manipulacija poslodavaca koje bi rezultirale prestankom ugovora o radu i nemogućnošću ostvarivanja zakonskih prava vezanih uz taj prestanak.
Prijenos dijela poduzeća na novog poslodavca ne predstavlja opravdani razlog za otkaz ugovora o radu
Prijenos ugovora o radu ima za cilj očuvanje kontinuiteta radnog odnosa radnika tako da radnici zadržavaju sva stečena prava kao da su neprekidno radili kod novog poslodavca.
Da bi se ugovori o radu prenijeli na novog poslodavca moraju biti ispunjeni ZR-om propisani uvjeti i u tom slučaju prijenos dijela poduzeća na novog poslodavca ne predstavlja opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, a dopuštenost otkaza može se osporavati pred sudom. Ugovor o radu radnika koji nije vezan uz obavljanje gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti koja se prenosi na novog poslodavca, nije moguće prenijeti na novog poslodavca.
Nastavak rada radničkog vijeća
Ako je u poduzeću zadržana samostalnost, a utemeljeno je radničko vijeće, ono nastavlja s radom do isteka mandata na koji je izabrano. Ako nije zadržana samostalnost, nastavak rada radničkog vijeća nije moguć. Radnici čiji se ugovori prenose zadržavaju pravo na zastupljenost sve dok se ne stvore uvjeti za izbor novog radničkog vijeća ili do isteka mandata dotadašnjeg predstavnika.
Primjena prava iz kolektivnog ugovora
Ukoliko je u poduzeću koje je preneseno sklopljen kolektivni ugovor (u nastavku: KU), na radnike se do sklapanja novog KU-a, a najduže godinu dana, nastavlja primjenjivati KU koji se na njih primjenjivao prije promjene poslodavca.
Novi poslodavac solidarno odgovara s poslodavcem koji prenosi dio poduzeće, za obveze prema radnicima nastale do dana prenošenja poduzeća.
Može li se radnik protiviti prijenosu svog ugovora o radu na novog poslodavca ?
Direktiva štiti radnika na način da ukoliko dolazi do pravnog posla, kojim se dio poslovanja prenosi na novog poslodavca, da se prenose i ugovori o radu radnika koji obavljaju te poslove. Radnicima se garantira kontinuitet radnog odnosa, a minimalno godinu dana sva prava iz kolektivnog ugovora ukoliko je kod prethodnog poslodavca bio sklopljen kolektivni ugovor.
Međutim, isto tako je pravo radnika da se protivi prijenosu ugovora o radu na novog poslodavca.
Sudska praksa - Županijski sud: Poslovni broj 16 Gž R-338/2019-2
(presuda koju je vodio odvjetnik HST-a za radnika koji je iz HT-a outsourcan u Ericsson, pa po sudskoj presudi vraćen nazad u HT)
Ovo pravno shvaćanje u skladu je s praksom Suda EU u Luxembourgu u predmetu C-105/84 Sud EU navodi da je zaštita radnika nepotrebna ako radnik ne želi nastaviti radni odnos, pa se u tom slučaju članak 3.stavak 1 Direktive ne primjenjuje.
I Sud EFTA ( Sud, koji je osnovalo Europsko udruženje za slobodnu trgovinu) u odluci E-2/04 navodi da članak 3(1) Direktive treba tumačiti na način da se radni odnos prenosi na preuzimatelja istovremeno s prijenosom poduzeća i to onih radnika koji prije datuma prijenosa nisu izjavili da ne žele raditi za preuzimatelja.
Iz navedenih odluka Suda EU proizlazi da radnik ima pravo protiviti se prijenosu i da ima pravo ostati u ugovornom odnosu s onom pravnom osobom s kojom je izvorno zaključio ugovor o radu.
Dodatni argument za ovo shvaćanje je to da je radnikovo temeljno pravo iz radnog odnosa da izabere osobu poslodavca za kojeg će raditi, a ono bi obvezivanjem radnika da radi za poslodavca kojeg nije slobodno odabrao bilo povrijeđeno.
Pri tome je, u svjetlu sudske prakse Suda EU utemeljene na Direktivi 77/187, pravno neodlučno što je ZR-om propisano da se ugovor o radu prenosi po sili zakona (ex lege).
Međutim, treba istaknuti da kada radnik odbije prenošenje ugovora o radu na novog poslodavca on više ne uživa zaštitu iz čl.137. ZR kao niti zaštitu iz čl.3.st.1 Direktive. Navedeno potvrđuje pravno shvaćanje izraženo u odluci Suda EU C-105/84.
Navedeno znači da će se radni odnos tužitelja dalje procjenjivati primjenom relevantnih odredbi ZR-a, odnosno, ako poslodavac ne bude imao potrebu za radom radnika i ako primjenom zakonskih kriterija upravo taj radnik bude ocijenjen kao "višak", poslodavac će imati mogućnost provesti postupak otkazivanja ugovora o radu poslovno uvjetovanim otkazom ugovora o radu, a koji otkaz uključuje pravo na otkazni rok i otpremninu.
Sve izloženo potvrđuje i znanstveni rad prof.dr.sc. Željka Potočnjaka pod nazivom Zaštita stečenih prava radnika u slučaju prijenosa poduzeća, pogona ili njegovih dijelova na drugog poslodavca prema pravu Europske unije, objavljen u Zborniku radova 55.susreta pravnika Opatija 2017. (str.424-431)
Faktični prijenos ugovora o radu
U praksi je učestala situacija da društvo ne napravi s drugim društvom formalan prijenos poduzeća ili dijela poduzeća zajedno sa zatečenim radnicima odnosno ugovorima o radu, već jednostavno kupi nekretnine i pokretnine podružnice druge konkurentske tvrtke (koja se najčešće bavi sličnom djelatnošću), pa se onda od strane novog poslodavca postavlja pitanje mogu li radnici kao zaposlenici prijašnjeg poslodavca potraživati posebna prava koja su imali u ugovorima o radu sa prethodnim poslodavcem. Naime, kako zapravo formalno nije došlo do preuzimanja druge tvrtke ili prijenosa poduzeća na tvrtku novog poslodavca, poslodavac je često u dvojbi imaju li uopće ti radnici pravo pozivati se na ugovorne uvjete s prethodnim poslodavcem.
Prije svega treba reći kako radnici kod prijenosa poduzeća ili dijela poduzeća (pogona) na novog poslodavca zadržavaju stečena prava u svezi s radnim odnosom kod prijašnjeg poslodavca. Također, kod prestanka radnog odnosa, zaštitna funkcija zakonskih odredbi članka 137. Zakona o radu je vidljiva i u činjenici da se prijenos poduzeća ne smatra opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu. Pri tome je u potpunosti irelevantno želi li takav otkaz dati stari ili novi poslodavac, pa se nedopuštenost eventualnog otkaza u tom slučaju proteže kako na starog tako i na novog nositelja (poslodavca) prenesenog poduzeća.
Međutim, iz prethodno opisane konkretne situacije zapravo proizlazi da je riječ u faktičnom smislu o prijenosu poduzeća u smislu Zakona o radu, jer je djelatnost poslodavca kod ovakvog „preuzimanja“ zadržala svoj identitet u smislu nastavljanja i/ili preuzimanja aktivnosti ranijeg poslodavca od strane novog poslodavca, posebice ako postoji nesporna sličnost između tih aktivnosti prije i poslije prijenosa, kako u načinu korištenja istih materijalnih sredstava (pokretnina i nekretnina) tako i u preuzimanju većine prijašnjih zatečenih radnika od strane novoga poslodavca.
Dakle, normativno nije nužno propisano da prijenos poduzeća ili dijela poduzeća mora biti u statusnom obliku odnosno izazvati određene statusne promjene kod starog ili novog poslodavca, a iz kojih bi onda, odmah nedvojbeno proizlazilo da se radi o pripajanju ili odvajanju pravnog subjekta, već je za prijenos poduzeća dovoljan i neki drugi pravni posao koji za radnike odnosno njihova zatečena prava i ugovore o radu izaziva iste posljedice statusnog prijenosa poduzeća.
Stoga je kupnjom, npr. cjelokupnog inventara i same nekretnine poduzeća u kojoj su, pri tome, u tom trenutku ostali raditi zatečeni radnici na istim sredstvima rada i radnim mjestima, poslodavac faktički prenio na sebe i sve trenutno važeće ugovore o radu i obveze koje iz njih proizlaze.
Naime, spomenutim pravnim poslom između ranijeg i novoga poslodavca je zapravo došlo do prijenosa poduzeća ili dijela poduzeća koje za posljedicu ima i prijenos ugovora o radu radnika koji su u tom poduzeću odnosno dijelu poduzeća radili sukladno članku 137. Zakona o radu, te radnicima pripadaju i sva prava iz takvog ugovora sa prijašnjim poslodavcem.
Tako radnik u slučaju prijenosa ugovora o radu na novog poslodavca, zahvaljujući ovakvom normativnom rješenju, zadržava sva prava i u vezi s otkazom ugovora o radu, otkaznim rokovima i otpremninom, a na novog poslodavca zapravo se s danom statusne promjene odnosno prenošenja poduzeća prenose i sva prava i obveze prema radnicima u prijašnjem obliku i opsegu. Od tog trenutka novi poslodavac isključivo je odgovoran za obveze preuzetih ugovora o radu koje su radnici sklopili s prijašnjim poslodavcem. Međutim, logično pravilo isključive odgovornosti novoga poslodavca prema radnicima poduzeća koje je preneseno od trenutka prijenosa poduzeća, te isključiva odgovornost prijašnjeg poslodavca do trenutka prijenosa poduzeća, nisu i u smislu pravnog pravila normativno propisani upravo zbog sprečavanja mogućih zlouporaba od strane oba poslodavca prilikom ispunjavanja obveza iz prenesenih ugovora o radu. Naime, sadašnji Zakon o radu u članku 137. omogućava (uz supsidijarnu primjenu odredbi članaka 43-53. Zakona o obveznim odnosima (kao općeg propisa u odnosu na Zakon o radu) radniku zahtijevati ispunjenje obveza prema prenesenom ugovoru o radu, do trenutka prijenosa, solidarno od oba poslodavca (bilo od prijašnjeg, bilo od novog nositelja prenesenog poduzeća), bez obzira na trajanje prijenosa i sve dok ta obveza nije ispunjena u cijelosti. Ovime se izrijekom, za razliku od prijašnjeg Zakona o radu, dodatno štite radnici od mogućih zlouporaba jer im se jamči da svoja potraživanja koja su nastala prije prijenosa ugovora o radu mogu naplatiti i od novog poslodavca. No, i u tom slučaju solidarne odgovornosti oba poslodavca, ne treba smetnuti s uma da tada stari poslodavac odgovara solidarno samo do visine vrijednosti imovine prenesene na novog poslodavca, i to samo do trenutka prijenosa poduzeća.
Stoga, u smislu svega prethodno navedenog, važno je istaknuti kako i tzv. neformalni prijenos poduzeća ili dijela poduzeća, odnosno prijenos bez statusne promjene pravnog subjekta, izaziva sve pravne posljedice iz članka 137. Zakona o radu, i to kako za novog tako i za prijašnjeg poslodavca.
Osim naznačenog normativnog stajališta, isto mišljenje istakla je i pretežita sudska praksa (primjerice Odluka Županijskog suda u Zagrebu, GžR-940/14. od 9. prosinca 2014. godine i sl.).