Sudska praksa
Zabrana natjecanja i ugovorna kazna
Zakonska zabrana natjecanja - propisana zakonom i obvezuje sve radnike za vrijeme kada rade kod poslodavca
Ugovorna zabrana natjecanja - radnik pristaje potpisivanjem ugovora o radu. Vrijedi ukoliko radnik ima plaću veću od prosječne plaće u RH (u Kolektivnom ugovoru HT d.d. ako radnik ima jednu i pol prosječnu plaću RH) i ukoliko se poslodavac obvezao za vrijeme zabrane natjecanja plaćati naknadu u visini polovice prosječne radnikove plaće (U Kolektivnom ugovoru HT-a naknada u visini 70 posto prosječne radnikove plaće).
Ugovorna kazna - visina kazne koju je radnik dužan isplatiti poslodavcu u slučaju da se za vrijeme zabrane nadmetanja zaposli kod konkurencije, čak i ako se poslodavac nije obvezao plaćati naknadu za vrijeme zabrane natjecanja.
U Kolektivnom ugovoru HT-a radniku koji dobije poslovni ili osobno uvjetovani otkaz ne može biti uvjetovana zabrana natjecanja ili ugovorna kazna.
Ugovorna zabrana natjecanja radnika s poslodavcem
Jedno od pitanja koje se javlja kod prestanka radnog odnosa je pitanje ugovorne zabrane natjecanja radnika s poslodavcem i dodatno pitanje ugovorne kazne.
Veliki broj radnika ima u svojim ugovorima o radu klauzulu ugovorne zabrane natjecanja kojom su se obvezali da se određeni period nakon prestanka rada neće zaposliti kod druge osobe koja je u tržišnom natjecanju s poslodavcem, te da neće za svoj račun ili za račun treće osobe sklapati poslove kojima se natječu s poslodavcem. Drugim riječima, obvezali su se da određeni vremenski period (koji ne smije biti dulji od dvije godine) nakon prestanka radnog odnosa kod poslodavca neće raditi za konkurenciju.
Prema Zakonu o radu (čl.102.) ugovorna zabrana natjecanja dozvoljena je samo ako radnik u vrijeme sklapanja ugovora ima plaću jednaku ili veću od prosječne plaće u Republici Hrvatskoj.
Prema Zakonu o radu (čl. 103.) poslodavac je radniku u tom periodu dužan isplaćivati naknadu u iznosu od najmanje 50 posto prosjeka plaće koju su primali u razdoblju od tri mjeseca prije prestanka radnog odnosa. Naknada se počinje isplaćivati mjesečno, nakon prestanka radnog odnosa kod poslodavca.
Međutim, prema čl. 105. Zakona o radu, poslodavac može jednostrano odustati od ugovorne zabrane natjecanja i to na način da radnika o tome izvijesti pisanom izjavom. U tom slučaju radnik se odmah po okončanju radnog odnosa kod poslodavca smije zaposliti kod konkurencije, ali poslodavac mu nije dužan isplaćivati naknadu. Navedeno poslodavac može učiniti čak i nakon što je radni odnos prestao i poslodavac je već počeo isplaćivati naknadu. Npr. ako je ugovorom o radu bilo ugovoreno da zabrana natjecanja traje godinu dana nakon prestanka radnog odnosa i poslodavac je već isplatio naknadu za npr. dva mjeseca, može radniku poslati pisanu izjavu da odustaje od zabrane. U tom slučaju, radnik ne mora čekati da prođe ugovoreni rok od godine dana da bi počeo raditi za konkurenciju, a poslodavac mu mora isplatiti još tri mjesečne naknade nakon što mu je dostavio izjavu ( dakle, u ovom primjeru ukupno pet mjesečnih naknada), ali ne i ugovorenih preostalih sedam.
Dakle, ako poslodavac od ugovorne zabrane natjecanja odustaje do završetka radnog odnosa, radnik neće imati pravo na naknadu. Ako poslodavac od zabrane odustane nakon prestanka radnog odnosa, dužan je radniku isplatiti tri mjesečne naknade nakon izjave o odustanku.
Navedeno je važna činjenica za one radnike koji razmišljaju o prestanku radnog odnosa kod poslodavca, a osobito za one koji odluče da im radni odnos prestane sporazumom zbog čega neće na zavodu za zapošljavanje imati pravo na naknadu za vrijeme nezaposlenosti, a ako poslodavac odustane i od ugovorne zabrane natjecanja, neće imati pravo ni na tu naknadu.
U pojedinim ugovorima o radu primijećeno je da je ugovoreno sljedeće: „ Ukoliko radnik u razdoblju isplaćivanja naknade za vrijeme trajanja ugovorne zabrane utakmice zasnuje radni odnos koji ne predstavlja tržišnu utakmicu, radnik gubi pravo na isplaćivanje utvrđene naknade i svih poreza i doprinosa.“
Za navedeno nema nikakve zakonske podloge i savjetujemo radnicima da nikako ne potpisuju ugovor o radu koji sadrži citiranu klauzulu.
Naime, Zakonom o radu dozvoljeno je ograničavanje zapošljavanja isključivo kod konkurencije. Radnik se slobodno može zaposliti kod bilo kojeg poslodavca koji nije u tržišnoj utakmici s poslodavcem i on mu to ne smije braniti. Tako dugo dok se radnik koji je na zahtjev poslodavca takvu obvezu preuzeo ugovorom suzdržava od rada za konkurenciju, ima pravo na naknadu bez obzira što se zaposlio. U navedenom slučaju radnik poštuje preuzetu obvezu i ne radi za konkurenciju, pa i poslodavac mora ispoštovati svoju obvezu i isplatiti ugovorom utvrđenu naknadu. Činjenica da se radnik zaposlio nije ni od kakvog utjecaja na obveze preuzete ugovaranjem ugovorne zabrane natjecanja od strane poslodavca (isplata naknade) ako radnik radi za poslodavca koji nije konkurencija.
Bez obzira što u ugovoru o radu imate klauzulu prema kojoj vam je poslodavac dužan plaćati pola plaće nakon prestanka radnog odnosa pod uvjetom da se ne zaposlite kod konkurencije, poslodavac od zabrane može u svakom trenu odustati čime prestaje biti obvezan plaćati naknadu.
Ugovorna kazna
Pojedini radnici u svojim ugovorima o radu imaju i ugovornu kaznu.
Radi se o institutu radnog prava propisanom čl. 106. Zakona o radu kojim poslodavac dodatno štiti svoje interese u odnosu na konkurenciju.
Ugovornom kaznom radnik se obvezuje da će u slučaju da ne poštuje ugovornu zabranu utakmice platiti određenu novčanu kaznu poslodavcu.
Važno je istaknuti da je prema pozitivnim propisima Republike Hrvatske dozvoljeno ugovoriti ugovornu kaznu čak i u slučaju da poslodavac ne preuzme obvezu isplate naknade plaće za vrijeme trajanja ugovorne zabrane natjecanja ako je u vrijeme sklapanja takvog ugovora radnik primao plaću veću od prosječne plaće u Republici Hrvatskoj.
Kolektivni ugovor HT d.d.
Sindikati su prilikom sklapanja Kolektivnog ugovora za HT d.d. osigurali povoljnije uvjete za radnike vezano uz ugovornu zabranu natjecanja i ugovornu kaznu:
Čl. 10.
Radnik ne smije bez odobrenja Poslodavca, za svoj ili tuđi račun, sklapati poslove iz djelatnosti koju obavlja Poslodavac (zakonska zabrana natjecanja). (Ovaj dio se odnosi za razdoblje dok je radnik u radnom odnosu s poslodavcem)
Poslodavac i radnik mogu ugovoriti da se određeno vrijeme nakon prestanka ugovora o radu radnik ne smije zaposliti kod druge osobe koja je u tržišnom natjecanju s Poslodavcem, te da ne smije za svoj ili tuđi račun ili račun treće osobe sklapati poslove kojima se natječe s Poslodavcem (ugovorna zabrana natjecanja).
Ugovor iz prethodnog stavka može se zaključiti za radna mjesta koja imaju ugovorenu plaću minimalno u iznosu od 1,5 prosječne plaće RH i ako je Poslodavac preuzeo obvezu da će radniku za vrijeme trajanja ugovorne zabrane natjecanja isplaćivati naknadu u visini 70% prosječne plaće isplaćene radniku tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.
Ako za vrijeme trajanja ugovorne zabrane utakmice radnik zasnuje radni odnos koji ne predstavlja tržišno natjecanje s Poslodavcem, radnik ne gubi pravo na isplaćivanje utvrđene naknade i svih poreza i doprinosa.
Ako Poslodavac od ugovorne zabrane natjecanja odustane do dana prestanka radnog odnosa i o tome pisano obavijesti radnika, radnik neće imati pravo na naknadu.
Ako Poslodavac od zabrane natjecanja odustane nakon prestanka radnog odnosa, dužan je radniku isplatiti tri mjesečne ugovorene plaće.
Ako Poslodavac i radnik ugovore ugovornu kaznu zbog nepoštivanja ugovorne zabrane natjecanja, primjenjuje se Zakon o radu.
U slučaju kad Poslodavac otkazuje ugovor o radu zbog poslovno ili osobno uvjetovanog razloga, radniku neće biti zabranjen rad kod konkurencije niti će Poslodavac zahtijevati isplatu ugovorne kazne.
Sudska praksa 1: Navod iz presude br. Revr 616/07-2 od 28. svibnja 2008 Vrhovnog suda obrađivao je slučaj zaposlenika koji je potpisao Ugovor o radu koja je sadržavala klauzulu ugovorne zabrane natjecanja na dvije godine ali u ugovoru nije bilo klauzule o naknadi koju će za to vrijeme radniku plaćati poslodavac. Poduzeće za koje je radio je registrirano na 41 djelatnost, što značajno sužava mogućnost za zaposlenje izvan djelatnost zaposlenika koji s obzirom na čestu stručnu spremu dipl. ekonomista u uvjetima nezaposlenosti ne otvara mogućnosti zaposlenja radniku. Sud je utvrdio da navedena situacija nesrazmjerno ograničava rad tuženika, da njegovi uvjeti zaposlenja su ograničeni, da nije ugovorena naknada plaće tuženiku za vrijeme ugovorne zabrane i da ga stoga taj ugovor ne obvezuje. Bitno je istaknuti da, kada je riječ o tržišnoj utakmici, misli se na zabranu zaposlenja kod određene firme koje je tržišna konkurencija poslodavcu, koji čuva svoje poslovne tajne i poslovne partnere ali nikako se ne misli na općenitu zabranu zaposlenja u poslodavčevoj djelatnosti. Zato takva zabrana nije bila obvezujuća za tuženika.
Sudska praksa 2: Odlukom br. Gž 249/11 od 27. travnja 2011. Županijski sud u Varaždinu sudio je za slučaj zaposlenika koji je srednje stručne spreme i obavljao poslove trgovačkog putnika. Ugovorna zabrana je bila na dvije godine pod prijetnjom kazne od milijun i pol kuna. Nakon otkaza tuženik se zaposlio kod poslodavca čija se djelatnost samo dijelom podudara s tužiteljevom. Radno mjesto na kojem se zaposlio ne sadržava nikakve ovlasti ili mogućnosti utjecaja na ugovaranje pravnih poslova u svrhu prodaje robe, ugovaranja cijene ili uvjeta prodaje. Tuženik se zaposlio nakon dva neuspješna pokušaja zapošljavanja kod drugih poslodavaca te zbog svih tih razloga zabrana zapošljavanja tijekom maksimalnog zakonskog roka od dvije godine, bez prava na naknadu u to vrijeme, uvelike ograničava njegovo pravo na rad. Sud potvrđuje činjenicu da ovakva ugovorna zabrana zapošljavanja pod prijetnjom tako velike ugovorne kazne u visini od milijun i pol kuna gledajući iz aspekta tužitelja nema za svrhu štititi njegove poslovne interese nego s aspekta tuženikovih prava predstavljaju očito i nerazmjerno ograničenje.
Sudska praksa 3: Vrhovni sud Republike Hrvatske je u predmetu Revr. 90/2017-2 rješavao spor između radnika i poslodavca u kojem je radnik potpisao Ugovornu zabranu natjecanja za rok od pet godina. S obzirom da je to protivno odredbi članka 102. stavak 2. Zakona o radu koja ograničava ugovaranje na najviše dvije godine, onda je sud propisao da zabrana nije ništetna u cijeloj odredbi nego samo u dijelu kojim je takva zabrana ugovorena za razdoblje preko 2 godine. Iz toga zaključujemo da ugovorna odredba kojom je ugovoreno trajanje zabrane natjecanja na više od dvije godina bi obvezivala ugovorne strane samo u razdoblju od dvije godine, a sve što je dulje od toga nebi stvaralo obvezu.