Poslodavac je dužan u slučaju prestanka radnog odnosa radniku izdati potvrdu o poslovima na kojima je radio.  Pri tome je Zakonom izričito propisano, da poslodavac u toj potvrdi ne smije naznačiti ništa što bi radniku otežalo sklapanje novog ugovora o radu.

Nastavno na upit vezan uz obradu osobnih podataka o zdravlju radnika od strane poslodavca Agencija se, u kontekstu trenutne izvanredne situacije izazvane COVID-19 virusom, očituje kako slijedi

Diskriminacija u području rada i zapošljavanja i dalje je visoko zastupljena među pritužbama pučkoj pravobraniteljici, a nerijetko se uz diskriminaciju građani pritužuju i na druge povrede njihovih prava iz radnog odnosa, ukazujući na niz propusta u postupanju poslodavca te narušene međuljudske odnose.

Kako bi nezaposlena osoba ostvarila pravo na novčanu naknadu u trenutku prestanka radnog odnosa mora imati najmanje 9 mjeseci rada u posljednja 24 mjeseca, a radni odnos ne smije prestati krivnjom radnika ili sporazumom s poslodavcem, osim sporazumom na zahtjev poslodavca u procesu kolektivnog viška.

Poslovno uvjetovani otkaz jedna je od vrsti redovitog otkaza propisanog u čl.115. Zakona o radu. Zakon navodi da poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok (redoviti otkaz), ako za to ima opravdani razlog, u slučaju ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga.

Bez obzira na to je li spriječen raditi zbog samoizolacije, izolacije, dijagnosticirane bolesti COVID-19 ili njege člana obitelji, zaposlenik ima pravo na naknadu plaće. Izvori su različiti, ali u svim slučajevima primjenjuje se ograničenje najvišeg iznosa naknade od 4257,28 kuna na mjesec.

U radnom odnosu sporovi se javljaju kao INDIVIDUALNI i KOLEKTIVNI. Obzirom na ovakvu podjelu radnih sporova, predviđeni su i različiti načini za rješavanje istih. Naime, pravni sporovi se mogu rješavati sudski i izvansudski, dok kod interesnih sporova, obzirom na to da ne postoji pravo temeljem kojeg bi se sudski postupalo i odlučivalo, nije moguće sudsko rješavanje.

Sukladno odredbama Zakona o radu ("Narodne novine" br. 149/09, 61/11 i 82/12, nastavno: ZOR) puno radno vrijeme može iznositi najviše četrdeset sati tjedno. Rad koji je duži od punog radnog vremena predstavlja prekovremeni rad.

Ugovor o radu je dvostrano obvezujući pravni akt koje nastaje kada se strane ugovora (poslodavac i radnik) suglase oko svih elemenata radnog odnosa. Da bi se bilo koja odredba dvostranog ugovora izmijenila potrebna je suglasnost volja ugovornih strana, stoga poslodavac radniku ne može jednostrano smanjiti plaću, promijeniti radno mjesto ili bilo koju drugu odrednicu iz ugovora o radu.

Najčešći postupci u sudskoj zaštiti prava radnika iz radnog odnosa odnose se na otkaz ugovora o radu. No, ima i drugih. Poslodavac i radnik dužni su se pridržavati propisa o pravima i ob­vezama iz radnih odnosa. Brojni su podzakonski akti i auto­nomni opći akti kojima se uređuje rad i radni odnosi.

U članku pišemo o obilježjima, sličnostima i razlikama između ugovora o radu i ugovora o djelu te se posebno ukazuje na zakonsku presumpciju sklapanja ugovora o radu u slučaju da su radnik i poslodavac sklopili ugovor drugog naziva

(Agencija za zaštitu osobnih podataka-mišljenje) S obzirom na upit u vezi nadzora elektroničkih komunikacija zaposlenika na radnom mjestu, sukladno važećoj zakonskoj regulativi te uvažavajući i mišljenje Radne skupine